Simon Sinek zei het al: “People don’t buy what you do; they buy why you do it.”

Hij richt zich hier op klanten. Maar eerlijk? Dit geldt minstens zo hard voor je eigen medewerkers. Als jouw team niet snapt waarom ze iets doen, gaat de energie eruit. Medewerkers willen niet alleen weten wat de strategie is, maar vooral waarom die belangrijk is. Begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan het grotere geheel, is cruciaal om betrokkenheid te creëren.

Auteur: Hans De Loore

Na het lezen van dit artikel begrijp je:

• Waarom vertrouwen essentieel is om medewerkers achter je strategie te krijgen.
• Hoe interne communicatie je kan redden van strategische chaos.
• Welke vijf stappen je kunt nemen om iedereen enthousiast te krijgen over jouw grote plannen.

Vertrouwen is geen leuke extra, het is de basis van alles. Maar geen paniek. Vertrouwen kun je bouwen. Waarom is dat belangrijk? Stel je een marketingteam voor. Als zij weten dat hun campagnes bijdragen aan strategische doelen, zoals klantloyaliteit, voelen ze zich nuttig en gemotiveerd. Maar zonder die link blijft de strategie een abstract concept – en gaat de energie verloren.

Hoe bouw je vertrouwen op?

Vertrouwen komt niet vanzelf. Het vraagt om een strategische aanpak, consistente communicatie en aandacht voor wat je medewerkers nodig hebben. Hier zijn vijf stappen, gebaseerd op de inzichten uit het IC Index 2024-rapport.

1. Bied inzicht in de strategie

Vertrouwen begint bij duidelijkheid. Wat is de strategie, en waarom is die belangrijk? Zonder uitleg blijft het vaag, en vaag roept wantrouwen op.

Voorbeeld:

“Onze data tonen aan dat klanten steeds meer waarde hechten aan duurzaamheid. Daarom investeren we in groene innovaties die niet alleen ons merk versterken, maar ook de planeet helpen.

2. Communiceer regelmatig de voortgang

Zonder zicht op de vooruitgang verliezen medewerkers snel het vertrouwen. Deel daarom concrete resultaten en mijlpalen.

Voorbeeld:

“Dankzij jullie werk hebben we onze omzetdoelen met 15% overschreden. Dit brengt ons dichter bij ons strategisch doel om marktleider te worden.”

3.Maak het persoonlijk: verbind taken aan strategische doelen

Niets is zo frustrerend als werken zonder te weten of het verschil maakt. Laat zien hoe hun dagelijkse inspanningen bijdragen aan het succes van de organisatie.

Voorbeeld:

“Jouw creatieve campagne heeft ervoor gezorgd dat we nieuwe klanten bereikten én onze reputatie als duurzaam merk versterkten.”

4. Luister naar medewerkers en toon empathie

Vraag om feedback. En als je het krijgt, doe er dan iets mee. Niets is zo dodelijk voor vertrouwen als een organisatie die niets doet met de input van medewerkers.

Voorbeeld:

“We hebben geluisterd naar jullie ideeën over hoe we efficiënter kunnen werken. Deze suggesties nemen we mee in de volgende fase van ons project.”

5. Zorg voor een transparante leiderschapsstijl

Mensen doorzien nepheid. Transparantie wint altijd. Als dingen moeilijk zijn, zeg dat dan. Eerlijkheid is geloofwaardiger dan optimistische sprookjes.

 Voorbeeld:

“We weten dat deze verandering niet gemakkelijk is, maar het is een noodzakelijke stap. We zullen jullie ondersteunen om deze overgang zo soepel mogelijk te maken.”

Vertrouwen bouwen is investeren in succes

Simon Sinek heeft gelijk: mensen willen niet alleen weten wat ze doen, maar vooral waarom ze het doen. Als leider is het jouw taak om dat “waarom” helder te maken.

Door inzicht te bieden, voortgang te delen, persoonlijke bijdragen te benadrukken, te luisteren én transparant te zijn, bouw je vertrouwen op. En met vertrouwen in de strategie, creëer je een cultuur waarin iedereen niet alleen begrijpt wat de doelen zijn, maar ook trots is om ze te bereiken.